#Эксперт по информационной безопасности, #судебная экспертиза

+7 (495) 309-31-25 | tsarev@tsarev.biz

Алексей Волков написал хорошую и правильную заметку про легитимность DLP/право на тайну переписки/режим коммерческой тайны/дисциплинарные взыскания. Хочется продолжить эту заметку свой и поговорить подробнее про дисциплинарные взыскания, в частности увольнение «по статье», тем более что был спор на эту тему в facebook’е.

Для начала посмотрим на причины которые подталкивают руководство увольнять по статье. Как правило увольняют по статье в назидание другим сотрудникам и из-за желания отомстить нерадивому сотруднику за пакости.

Всегда с большим удовольствие слушаю коллег, которые рассказывают как можно уволить человека по статье. Причем, как правило говорят здравые вещи, но забывают один принципиально важный факт.

Уволить по статье можно, да только при должном желании человек восстановится через суд.

В этом случае компания не добьется яркого прецедента для коллег, да и месть получается сомнительная, ведь в результате положительного решения суда компания будет вынуждена выплатить сотруднику з\п за весь период вынужденного прогула. Даже если з\п была «в конверте» суд может принять решение о выплате не только «белой» части, но и «черной». А после такого решения суда будет ой как сложно разговаривать с налоговой.

Теперь обо всем по порядку.

Предположим вы поймали человека на воровстве, разглашении коммерческой тайны или пьянке на рабочем месте и решили уволить негодяя. Другими словами желаете применить дисциплинарное взыскание в форме увольнения. В этот момент включается жесткая процедура, предусмотренная Трудовым кодексом. Ст. 193 ТК описывает эту процедуру. Давайте вчитаемся в нее:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На первый взгляд все условия вполне реализуемы. Но уже здесь начинаются подводные камни. Итак, мы вызываем к себе нерадивого сотрудника и требуем от него письменное объяснение, как того требует закон. Через 2 дня он ничего не пишет и мы составляем соответствующий акт и делаем все дальше по процедуре. В суде бывший сотрудник может сказать, что никто не требовал от него письменного объяснения, что будет воспринято судом как нарушение процедуры и сотрудник выиграет дело. Можно поступить хитрее и «в письменном виде потребовать письменного объяснения». Сделать 2 копии требования, одну передать сотруднику, а на второй попросить его расписаться, что он получил копию требования. Но этот документ сотрудник может на полном основании отказаться подписывать, сославшись на непонимание его сути. В этом случае придется организовывать комиссию и составлять акт за подписью всех членов комиссии. К слову комиссия из ваших сотрудников может вызвать вопросы суда, на тему их объективности. И т.д. и т.п. Как видите уже на первом пункте процедуры возникает большое число «но» и «если». Другими словами выполнить процедуру «чисто» практически нереально или как говорил мой преподаватель по праву, который как раз специализировался на трудовых спорах: «Меня уволить НЕ-ВА-З-МОЖ-НО!!! Я ВСЕ-Г-ДА восстановлюсь!!!» 😉 .

К слову, такая жесткая привязка решений суда к исполнению процедуры создало в России совершенно нездоровую ситуацию. Например, я знаю случаи когда водителей машин скорой помощи годами не могут уволить за пьянки. Ключевая проблема здесь в квалификации юристов, конечно.

Но и это еще не все. Помимо проблемы с соблюдением процедуры нужно отметить еще одну деталь.

При рассмотрении дела в суде компания должна предоставить доказательства, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Рассматривая дело о восстановлении на работе суд может прийти к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета всех обстоятельств (например, он целый год хорошо работал) и сотрудник выиграет дело и восстановится со всеми вытекающими.

Теперь о «черной» и «белой» з/п. Принято считать, что сотрудник может вернуть себе только белую з/п, но это не так. Вернуть себе он может все! И суды принимают такие решения, особенно если есть коллективное заявление в Трудовую инспекцию. Вообще это очень серьезно. Компании работающие по «серым» или «черным» схемам (особенно не очень мелкие) несут на себе очень серьезный риск, если какой-нибудь уволенный сотрудник или, что хуже, группа уволенных сотрудников, пойдут в Трудовую инспекцию за помощью в выбивании «черной» з/п. Это почти готовое уголовное дело.

Как видите, увольнение сотрудника – дело неблагодарное и если раньше увольнения по статье проходили легко, то не факт, что следующий нерадивый сотрудник не окажется достаточно подкованным, чтобы поставить на уши весь менеджмент и собственников компании.

Сегодня в России со всеми сотрудниками нужно расставаться по-хорошему…

Пост в память Катрича С.В. (01.08.1943—10.11.2011)

Спасибо Вам!

Автор статьи: Царев Евгений

10 комментариев

    Чтобы и овцы и волки…Увольнять по собственному желанию, а чтобы оно появилось — грамотная система оплаты труда (есессно кроме гос/мун, хотя и там возможности есть): оклад копейки, остальное премия. Точно видел судебную практику, где и на работе восстановили, и за прогул заплатили, а вот премию — извини подвинься: в соответствии с порядком оплаты труда выплата премии право, а не обязанность работодателя

    Премию тоже можно получить. Нужно предоставить суду данные, что ваша реальная зарплата с учетом премии значительно выше чем оклад, хотя с госами конечно проблем больше, суды на их сторону чаще встают, по сравнению с комерсами.

    Хорошая статья на эту тему в декабрьском номере директора по безопасности: http://www.s-director.ru/magazine/archive/viewdoc/2011/12/425.html. Там же, кстати, и моя статья есть, на более близкую тебе тему: http://www.s-director.ru/magazine/archive/viewdoc/2011/12/426.html )))

    У нас подобные увольнения называли — по собственному желанию, но по инициативе администрации.
    Действительно нерадивого работника проще (в плане возможных претензий) уволить по собственному желанию, но что делать когда они прямо говоря — я сам не уйду, попробуйте уволить меня по статье ?
    Поэтому в организации по любому должны быть регламентированы и соблюдаться в таких случаях необходимые процедуры (отбор объяснительной, составление актов и т.п.) и + грамотный юрист, который сможет отстоять интересы организации в суде.

    Алексей:

    Есть ещё способ — срочный трудовой договор. Срок вышел — до свидания без объяснения причин. А если ты работодателя устраиваешь — срок продлевается.

    НикВл:

    «На первый взгляд все условия вполне реализуемы. Но уже здесь начинаются подводные камни. Итак, мы вызываем к себе нерадивого сотрудника и требуем от него письменное объяснение, как того требует закон. Через 2 дня он ничего не пишет и мы составляем соответствующий акт и делаем все дальше по процедуре. В суде бывший сотрудник может сказать, что никто не требовал от него письменного объяснения, что будет воспринято судом как нарушение процедуры и сотрудник выиграет дело.» Конечно, если требовать объяснение за пустяк, а потом уволить. Есть же и другие дисциплинарные взыскания и если их несколько не обжалованных? Если на запротоколированных совещаниях неоднократно указывалось или обращалось внимание на …, что и обжаловать невозможно. Автор однобоко осветил проблему, опираясь на неграмотного работодателя.

    Все верно, но согласитесь, если дисциплинарных взысканий много, протоколов совещаний и т.п., то значит сотрудник вас давно не устраивает. Зачем его держать и собирать документы, чтобы уволить, обладая делом толщиной в кирпич? Подготовка дела сложный и затратный процесс. Расстаньтесь с таким сотрудником сразу по хорошему, сэкономите время и деньги.

    НикВл:

    Вы же подняли тему «не по хорошему», а типа «все равно восстановлюсь». Такое возможно только если работодатель глуп, а работник юридически продвинут. И много взысканий не надо, достаточно, чтобы возможному суду было ясно, что работник должным образом на них не реагировал. А подобные предположения «Предположим вы поймали человека на воровстве, разглашении коммерческой тайны » вообще из области уголовных преступлений, а не из «устраивает». Естественно, работнику можно предложить оплатить ущерб и уволиться «по собственному» или уголовное дело. А вот юридически продвинутого лентяя «поставить на счетчик» и одной двух недель будет достаточно для сбора материала к увольнению.

    Turkish:

    Из первых рук известна история, когда девушку восстановили по решению суда. Да вот незадача, успели сделать запись в трудовой, что «уволена по статье … «. Девушку восстановили, в трудовую естессно была внесена запись, что «запись за № … считать недействительной, восстановлена по решению суда».
    Вроде мелочь, но при следующем трудоустройстве, что работодатель «восстановленной» подумает, ярмо то на долгую память…

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт защищен reCAPTCHA и применяются Политика конфиденциальности и Условия обслуживания Google.